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初创公司需要企业文化吗?

2016-05-23 来源:软广
企业培训网提问初创公司要不要企业文化


企业培训网问题一:初创公司要不要企业文化

深圳进击科技有限公司董事长黄铭杰问:初创公司要不要企业文化?如何规划它?

成者科技有限公司创始人周康答:我们成者科技的企业文化就是“干”,我总是试着鼓励大家,不要过于相信别人的经验,用自己的方式全力以赴地去干。强调执行,快速试错。对于一家初创公司,本身面临的都是全新的问题,快速试错才能验证方向。

至于是否需要专门制定企业文化,我想说的是,企业文化的制定不是制作一些口号、标语之类虚头巴脑的东西,而应该根据各自公司面临的问题来制定。另外可以先研究自己公司的企业基因,创业初期就要设定一个目标,然后围绕这个目标去组建团队,有基因,就会有不足,这些不足非常需要用“文化”去引导。我认为企业文化制定的初衷,是为了大家更好地配合,更快地接近目标。所以主要须考虑三个因素:

A、企业最初愿景(创业是马拉松,走着走着就容易忘了初衷);

B、发挥团队优势(制定的文化和制度一定要能充分发挥团队基因的最大优势);

C、弥补团队劣势(没有任何团队是完美无缺的,需要根据团队的不足进行文化和制度的干预,以保证大家更好地合作与相互支持)。

企业文化很大程度上取决于创始人本身的性格,也会在团队磨合过程中建立起自己的商业哲学体系,将好的放大,将不好的弥补。

企业培训网问题二:怎样招聘资深人士?

上海禾赛科技有限公司董事长孙恺问:企业到什么阶段应该招聘资深人士?

周康答:任何时候,在核心岗位上都需要资深人士,而且你要尽你所能去寻找优秀的资深人士。越是优秀的人越不会只为了钱而工作。所以创始人首先得让自己很靠谱,创业方向也靠谱才能找到合适的人。“你是谁,便遇见谁”,不断让自己更优秀是唯一的办法。

企业培训网问题三:如果合伙人有分歧,怎么办?如何解雇高管?

亿航科技有限公司联合创始人熊逸放问:如果合伙人有分歧,怎么办?如何解雇高管?

周康答:首先在找合伙人的时候就需要谨慎,一定要挑选“同道”之人,就是价值观要一致,这样就会避免一些原则上的分歧。

另外如果是具体细节出现分歧,建议还是加强沟通,任何一个选择基本都能说清楚背后的“为什么”,作为创始人有时很容易自大,所以越是创始人越不能随意发火,而需要用心去思考其他合伙人的“为什么”。

解雇高管这个问题是指高管手里的股份和期权如何回|收 吧?建议在初期合作协议上要将股份做限制。解雇高管,其实正常沟通就好,只要创始人并不是出于私心而确实因为不合适才解雇,对双方都是好事,干脆一点聊开 就好了。必须要快刀斩乱麻,因为把一个不合适的人放在核心岗位上,既是对此人不公平,更是对团队其他人努力付出的不公平。创业是一个商业行为,“商业公 平”本身最重要。

企业培训网问题四:是绩效工资好还是计时工资好?

东莞鑫弘发硅胶制品有限公司董事长顾道品问:目前中国人力成本上涨厉害,作为制造业工厂管理者,是绩效好还是计时好?从法律角度看,怎样的制度对劳资双方都有利?

广东华商律师事务所律师明娟答:绩效工资模式更利于企业、员工的目标实现。

过去,一般的企业是实行计时工资模式,可按日、月或年支付合同约定的工资,计时工资模式直接以劳动时间为单位计算报酬,简单易行,便于管理,但无法体现团体中的个体业绩差异,经常发生表面公平,实际不公平的情况。

绩效工资模式近年来在中国快速发展,绩效以结果为导向,企业根据长期、中期、短期目标逐层分解,不同的团队和个人根据企业目标制定各自应执行的目标;团 队和个人为实现目标而努力,并在实现不同层次目标过程中不断检查目标的实现方式、方法等是否正确有效,从而实施持续的改进。

绩效工资模式具有较为明显的激励作用,有利于企业目标和个人目标的联合实现,有利于工资向优秀团队和个人倾斜,从而达到实际的付出和工资的公平,利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资模式管理方面比计时工资模式复杂,要求企业有完善的制度和程序保障,让员工共同参与绩效考核制度内容的制定,从内心真正接受业绩的考核,从而让执行各层次目标的团队和员工为实现自己的目标而努力。

另外,绩效工资容易助长员工的短期行为,使其只看眼前效益,无视长期发展,过于强调个人业绩,排斥合作交流等。管理者须善加利用。

本文由企业培训网(www.gctmba.com)整理编辑。

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